4/10 Marjo Kumpulan väitöskirja 2011

VAKUUTUSALAN TYÖN SISÄLTÖ JA TYÖNTEKIJÖIDEN AMMATTI-IDENTITEETIN MUOVAUTUVUUS –Vakuutusvirkailijasta finanssialan myyjäksi? Tutustun väitöskirjaan, joka käsittelee tutkittavaa aihetta vakuutusalan näkökulmasta. Väitöskirjan on kirjoittanut Marjo Kumpula ja se on julkaisu Turun kauppakorkeakoulussa vuonna 2011. 

Ammatti-identiteetti ja ammatilliset arvot osana yksilön muuta identiteettiä (8 sivua)

•  Työn ja ammatin merkitys aikuisen identiteettiin suuri, yhteiskunnissa missä työtä arvostetaan.
•  Alvesson 2001, 877; Walsh & Gordon 2008, 58
• Itse muodostaa identiteetin ammatin kautta + muut määrittävät
• (Gini 1998, 707–708; Dubin, Hedley & Taveggia 1976, 282–291).
• Ammatti-identiteetit ovat hyvin subjektiivisia ja yksilöllisiä eri ihmisille. Vaikuttavia tekijöitä esim. sukupuoli, kulttuuri, koulutus, työmarkkinatilanteet. 
• (Olesen 2001, 291–292)
• Ammatti-identiteetti määritellään usein rakennelmaksi ominaisuuksia, uskomuksia, arvoja, motiiveja ja kokemuksia.
•  (esim. Schein 1994; Ibarra 1999; Dobrow & Higgins 2005, 569).
• Erotetaanko erilleen ammattiidentiteetti ja työidentiteetti, jolloin työidentiteetti katsotaan laajemmaksi käsitteeksi.
• Usein kuitenkin käsitteitä käytetään lähes rinnakkaisina, kuten omassakin tutkimuksessani.
• KUVIO Ammatti-identiteetin suhdetta identiteettiin kuvaa kuviossa 2 esitetty malli. Tämä Jyrki Jokisen (2002, 127) malli pohjautuu Lordin, Brownin ja Freibergin (1999, 169–170) malliin.
• Ammatti on yksi identiteetin osa-alue, jossa yksilö toteuttaa itseään.
•  Hänninen (2006, 198, 213)
• Aikuisten identiteettiin vaikuttavat keskeisesti työ ja organisaatio: työtehtävät, tittelit, osastot, ammattiyhdistys
•  (Ashforth & Mael 1989, 21)
• Positiivisen ammatti-identiteetin ja minäkäsityksen rakentumisen kannalta myönteisiä seikkoja ovat koulutus, status, hyvä palkka ja mielenkiintoiset työtehtävät.
• Haasteellisia positiiviselle ammatti-identiteetille on ammatit jota yhteiskunnassa ei arvosteta jopa halveksutaan.
•  Myös se, että omaa työn vaatimat kompetenssit ja suoriutuu hyvin työtehtävistä, luo positiivista minäkäsitystä ja vahvistaa ihmisen ammatti-identiteettiä.
• Joissakin töissä työntekijän on kuitenkin vaikeampaa kuin toisissa nähdä, miten hyvin hän suoriutuu. Konsultit, ei objektiivista suoritemittaria. 
• TÄSSÄ tutkimuksessa vakuutusalalla on selkeät suoritemittarit työssä onnistumiselle. 
• Työtehtävät ja työ merkittävästi vaikuttavat ammatti-identiteettiin.
• Eri aloilla on löydettävissä elementtejä, joilla on suuri merkitys työntekijöiden samaistumisessa ammattiinsa. (Kirpal 2004a, 199–221).
• "terveydenhoitoalalla: huolehtiminen ja työskentely ihmisten kanssa". IT-ala: tekninen mielenkiinto. s. 33
• Ryhmillä yleensä kehittyy yhteinen kulttuuri, kielen, peruskäsitteiden ja oletuksien vuoksi.
• (Schein 1991, 84). (Scott 2003, 195).
• Tutkittaessa tietyn ammattikunnan ammatti-identiteettejä tutkijat ovatkin usein jaotelleet saatuja identiteettejä niitä kuvaileviin ryhmiin, esim opet. 
• Arvot ovat keskeisiä myös tässä, työhön liittyvät myös arvot.
• Ammatti-identiteettiin kuuluuvat osana yksilön rakentamat ja jatkuvasti muokkaamat yksilökkiset merkitykset ja käsitykset työnasemasta elämässä sekä arvot. 
• (Eteläpelto 2007, 90).
• Ammatilliset arvot
• Eri aikoina arvot erilaisia yhteiskunnassa. Sama sukupolvi samat yhteiset kokemukset 
• (Antikainen 2003, 293). (Robbins 2003b, 66–67)  
• Suomessa puhutaan samansuuntaisesti sukupolvien arvoista suhteessa työhön X/Y sukupolvi vrt. sodan jälkeinen.
•  Arvot ovat myös kulttuurisidonnaisia. Hofsteden (1994, 26–84) hän luokitteli viidenkymmenen maan kulttuurit neljän ulottuvuuden suhteen.
• Suomessa yleisimmällä tasolla suomalaisen yhteiskunnan arvoiksi, jotka heijastuvat työelämään ja ammatti-identiteettiin, voidaan sanoa demokratia, itsemäärääminen, naisten tasa-arvo, työetiikka, ihmisoikeudet ja ekologia. 
• (Lewis 2007, 68).
• Ammateilla on omia arvoperustojaan, jotka siinä ammatissa olevat ihmiset jakavat ja joita usein yhteinen koulutus vahvistaa.
• Ammatillisten arvojen ulottuvuuksia s. 36

 

Ammatti-identiteetin rakentuminen (2,5 sivua)

•  Ammatti-identiteetin muodostumisen alkaminen liittyy jo niihin prosesseihin, joiden kautta ihminen päätyy tiettyyn ammattiin. 
• Ihmisellä on usein taipumus valita ammatti, joka sopii hänen minäkäsitykseensä (Blau, Gustad, Jessor, Parnes & Wilcock 1994, 54; van Maanen 1976, 82; Eteläpelto 2004, 152). 
• Ammatinvalinta ja koulutus kolme tarkastelukohtaa
• Tarvitaankin monitieteellistä viitekehystä ammatinvalinnan ymmärtämiseksi, jolloin kyseeseen tulevat tieteen aloista etenkin psykologia, taloustiede ja sosiologia (Blau ym. 1994, 54) 
•   Sukupuoli vaikuttaa edelleen länsimaisissa jälkiteollisissa yhteiskunnissa ammatteihin hakeutumiseen. Tyttöjen ja poikien ammatilliset kiinnostukset ovat erilaisia. (etäpelto 2004)
• Koulutus ja identiteetti merkittävä suhde suomessa. 
• Koulu suuntaa ihmisten hakeutumista ammatteihin ja koulutusvalintoihin esimerkiksi luokittelemalla oppilaita ”käytännöllisiin”, ”akateemisiin” tai ”erityislahjakkaisiin.
• (Antikainen ym. 2003, 274–287).
• Työelämän nopeat muutokset ja ammattitaitovaatimusten kasvu edellyttävät koulutuksenjärjestäjiltä jatkuvaa uudenlaisen ammatti-identiteetin rakentamista yhdessä työelämän kanssa (Honka, Lampinen & Vertanen 2000, 40).
• Ammatillinen harjoittelu - Työharjoittelu on opiskelijalle myös merkittävää ammatinvalinnan ja urasuunnittelun kannalta.  Opiskelijan minäkäsitys vahvistuu.
• (Brooks, Cornelius, Greenfield & Joseph 1995, 332–333). (Vesterinen 2002, 246–250) 
  

Roolimallit ja ammatti-identiteetti (5 sivua)

  

• Roolimallit ovat henkilöitä, joiden käyttäytymistä, tyyliä tai toimintatapoja sekä ominaisuuksia jäljitellään.
• Roolimallien vaikutus ammatti-identiteettiin on suuri.
•  (Singh, Vinnicombe & James 2006, 67–70).
• Aiemmin kirjallisuudessa katsottiin, että roolimalleilla on  merkitystä lähinnä uran alussa.
• Ammatti-identiteetin kannalta tärkeitä roolimalleja ovat mentorit.
• Tehokas mentori on hyvä opettaja ja roolimalli, joka auttaa mentoroitavaansa työssä ilmenevissä ongelmissa sekä välittää hänelle organisaation arvoja ja kulttuuria (Robbins 2003b, 348; Yi & Uen 2006; 368).
• Perinteisesti mentoroinnin on katsottu tapahtuvan kahden henkilön välillä.
• Nuorten pitäisi pyrkiä kehittämään itselleen monipuolinen kehittymisverkosto, jossa saa paljon monenlaista tietoa selä monia roolimalleja. 
• Näissä henkilö voi luoda myös ammatillista identiteettiään.

Organisaatio ja ammatti-identiteetti (4 sivua) 

• Ammatteja harjoitetaan useimmiten jossakin organisaatiossa
• Ammatti-identiteetin omaksumisessa ei ole vain kyse sen sosiaalistumisesta tiettyyn ammattiin vaan myös kulloiseen organisaatioon.
• (Ashforth & Mael 1989, 26; Walsh & Gordon 2008, 47).
• Johtaminen on osittain myös johtamista identiteettien avulla.  
• Jos työntekijän ammatti-identiteetti tukee organisaation tavoitteiden saavuttamista, se ohjaa
  ihmisen toimintaa työssä, mikä vähentää valvonnan tarvetta
•  Alvesson (2001, 877–881)
• Neljä tapaa miten organisaatiossa käytetään identiteettiin kohdistuvaa valvontaa.
• Organisaatioon samaistumisen taktiikat yksi valvontamekanismi. lojaali yritykselle, jos korkea organisaatioon samaistuminen.
• Millainen on ammatti-identiteetin ja organisaatioon samaistumisen välinen
  suhde?
• Pate ja Beaumont (2009, 333) totesivat omassa tutkimuksessaan tietotyöntekijöistä,
  että organisaatioon samaistumisen kasvaessa myös ammatillinen identiteetti
  vahvistui. 
• Vahva ammatti-identiteetti saattaa myös aiheuttaa joskus vaikeuksia muiden ammattien edustajien kanssa. 
• Organisaation hyvä maine tuo työntekijälle sosiaalista arvostusta, millä on merkitystä ammatti-identiteetin rakentumisessa
• Organisaatioilla on myös oma kulttuurinsa.
• (Berlew & Hall 1994, 169–170; Nair 2010, 11). (Van Maanen 1976, 67, 77, 81; Schein 1994, 121)
• Cooper-Thomas ja Anderson (2006, 503–507) katsovat, että sosiaalistumiseen oppimisessa on viisi keskeistä lähdettä.
• Organisaatioon sosiaalistamisessa tarvitaan usein poisoppimista vanhoista arvoista ja käyttäytymistavoista.
• Uudesta työntekijästä ajan kanssa organisaation jäsen. 
• Täyden jäsenyyden merkki on usein pääseminen osalliseksi organisaation salaisuuksista tai organisaation kannalta tärkeän tehtävän saaminen. 
 

  Ammatti-identiteetin muuttuminen (8 sivua) 

• Eri käsityksiä tutkijoilla identiteetin muuttumisesta.
• Toiset tutkijat katsovat identiteetin muuttuvan koko ajan ja toiset, että muuttuminen vaatii jotakin todella merkittävää.
• (Alvesson ym. 2008, 20–21).
• Länsimaisissa yhteiskunnissa ja työelämässä ammatti-identiteettiin kohdistuvat muutospaineet ovat osa entisen kaltaisia, uravaiheet, muutosvauhti, ammatin kuolema, uusia syntyy tialle.
• Muutoksissa kiinteiksi, johdonmukaisiksi ja vakaiksi oletetut tukipisteet identiteetille saattaa horjua. 
• (Filander 2000, 46–47).
• Ammatti-identiteettiä koskevia ristiriitoja ja kriisejä syntyy, kun työntekijän aiempi käsitys itsestä ammatissa joutuu kyseenalaiseksi. 
• Työroolin muuttuminen voi johtua joko roolien välisistä tai roolien sisäisestä siirtymisestä.
• Roolien sisäinen siirtymä
• Työn siirtymävaiheet voivat olla luonteeltaan hyvin erilaisia.
• KUVIO työn siirtymävaiheista ja selviämisestä.
• Muutostilanteissa työntekijällä on tiettyjä odotuksia uudesta roolista.
• Ammatti-identiteettiä muokattaessa rakennusaineina ovat siis niin mennyt
  kuin käsitys tulevasta.
• Ammatti-identiteettiä muokatessaan ihminen tavallaan rakentaa tarinaa itsestään työssä ja ammatissa (esim. Hänninen 2006, 199; Sirén 2009, 115).
• Ammatti-identiteetin muuttumiseen liittyy myös usein sosiaalisia ja taloudellisia näkökohtia.
• Henkilöt voivat reagoida eri tavalla samanlaisessa muutostilanteessa, mikä
  johtuu ihmisten aiemmista kokemuksista ja omasta minäkäsityksestä.

Hyvä kappale tämä muutos, kaikkea en laittanut ylös.